Как обосновать разницу в зарплате

Как обосновать разницу в зарплате для одной должности

Достаточно часто в коммерческих компаниях работники, занимающие одинаковые должности, имеют разные оклады.
Однако трудовая инспекция считает это грубейшим нарушением.
Ниже приведены два способа, как избежать претензий чиновников.

    С одной стороны, ТК РФ позволяет определять размер оплаты труда по соглашению сторон. А с другой – не позволяет устанавливать персональные оклады. И если работники занимают одинаковы должности и выполняют идентичные обязанности, оценивать их труд по-разному нельзя. Поскольку это может быть воспринято как дискриминация, что запрещено статьей 132 ТК РФ. Более того, на это уже указывал Верховный суд РФ в определении от 14.10.2005г. № 5-В05-120. Судьи отметили: если два работника выполняют одинаковую работу, но при этом одному из них платят меньше, это дискриминация.
    Если в ходе проверки инспектором будет обнаружена разница в окладах у людей, занимающих одинаковую должность, компанию оштрафуют за нарушение законодательства. Для должностных лиц сумма взыскания колеблется от 1000 до 5000 рублей, для организации – от 30000 до 50000 рублей. Альтернативой может стать временный запрет (до 90 суток) на деятельность компании. Эти наказания предусмотрены в статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Кроме того, если сам работник посчитает себя обиженным, он имеет право пойти в суд с заявлением о возмещении материального ущерба. Это оговорено в статье 2 ТК РФ. И весьма вероятно, что судьи примут сторону работника. Такие прецеденты встречаются все чаще. Тогда компанию обяжут выплатить пострадавшему разницу в окладах и денежную компенсацию, предусмотренную статьей 236 ТК РФ за задержку заработной платы.
    В некоторых организациях разницу в окладах пытаются обосновать с помощью так называемых «вилок» зарплат. То есть в штатном расписании по каждой должности вводится минимальный и максимальный размер оклада. Но, к сожалению, этот вариант не действует. Поскольку работники, занимающие одну и ту же позицию в компании, в итоге будут иметь разный оклад, хоть и ограниченный установленными пределами. А это опять же нарушает положения трудового законодательства. Даже если разница в окладах связана, например, с различным опытом работы. Но есть способы, с помощью которых можно решить эту проблему.

Что необходимо предпринять
Установить категории или разряды
    Отдельные должности в компании дробятся. Например, юрисконсульт первой и второй категорий. Или специалист, ведущий специалист и главный специалист. Можно предусмотреть градацию и у специалистов: например, ведущий специалист 1-го или 2-го разряда. И в итоге разница в окладах будет вполне обоснованной. Такое деление на разряды и категории лучше продумывать заранее, при составлении штатного расписания.
    Что же касается тех работников, которые уже трудятся на определенной должности, но с разными окладами, то тут могут быть некоторые сложности. В принципе, если работники не имеют ничего против, то по соглашению с ними можно присвоить им соответствующие категории или разряды. Если же со стороны работников возникает непонимание, то можно провести специальную аттестацию, проверить уровень квалификации работников. Правда, такие мероприятия неизбежно ведут к некоторому психологическому напряжению в коллективе. Кроме того, потребуется время.

Обосновать разницу в зарплатах можно и с помощью прочих выплат
    Данный способ предполагает, что сначала надо уравнять оклады всем работникам, занимающим одинаковые должности. А затем установить систему надбавок и премий. То есть сам оклад будет одинаков, а заработная плата будет разной – за счет различных доплат.
    Надбавки начисляются за опыт (стаж) работы, за образование (в том числе за знание иностранного языка), за объем проделанной работы и т.д. в данном случае ограничений нет. При этом в локальном нормативном акте организации должны быть подробно прописаны критерии, по которым начисляются надбавки.
    То же касается премий. Ведь устанавливать их – это право работодателя. Поэтому в положении о премировании можно прописать различные дополнительные выплаты работникам по результатам труда.

Все изменения в выплатах сотрудникам надо оформить документами
Категории должностей обязательно нужно зафиксировать не только в штатном расписании, но и в должностных инструкциях. Обязанности, например, специалиста первой, второй и третьей категорий должны друг от друга отличаться в этом же документе можно прописать, какие требования к образованию, опыту и т.д. необходимы для конкретной должности. При этом в трудовом договоре (или в дополнительном соглашении к нему) и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят (переведен) работник и какая категория ему присвоена.
    Если вы решили использовать второй способ – выплату надбавок и премий, то это также необходимо зафиксировать документально. А именно в локальном акте по организации – положении о заработной плате и премировании.