Что нужно знать о кандидате

Проведение интервью с кандидатами и оценка их соответствия корпоративной культуре компании и должности – самые главные задачи рекрутера. Чем больше он знает, тем большими возможностями он располагает, чтобы повысить эффективность найма. Вот почему так важно, наряду с выяснением соответствия соискателя основным требованиям, узнать кандидата как можно лучше, понять  его мотивацию.

Поэтому рекрутеру на собеседовании с кандидатом необходимо узнать следующее:

1.Система вознаграждения. Уточнить с какой формой оплаты труда кандидат привык работать. Имеется в виду не только базовая зарплата, являющаяся лишь частью пакета, но  узнать о премиях: существуют ли они, если да, то как и когда выплачиваются, а также о других компенсационных выплатах.

2. Транспорт. Как кандидат планирует добираться до места работы. Сколько времени будет занимать дорога до офиса. Если до вашей организации кандидату добираться труднее, чем до его нынешнего места работы, поднимите этот вопрос и послушайте, что он ответит. Если до вас добираться удобнее, используете это как преимущество. В любом случае, вы должны четко представлять себе путь кандидата от дома до места, где он работает сейчас, и знать его мнение о дороге до предполагаемого мета работы у вас.

3. Различие между «тем, что он хочет» и «тем, что он имеет». Большинство соискателей меняют работу не потому, что просто хотят ее поменять. Они идут на новое место в надежде, что найдут там что-то, чего м недоставало на предыдущем. Именно различия, существующие между разными местами работы, являются главной причиной, по которой люди покидают одну компанию и устраиваются в другую. Узнайте, в чем состоят эти различия, - и вы поймете, чего ищет кандидат. Располагая этой информацией, вы сможете разработать хитроумную стратегию захвата кандидата, когда в этом возникнет потребность.

4. Какие условия наиболее комфортны для работы? Одни лучше работаю в одиночку, а другие в команде. Ваша задача – разобраться в этом для того, чтобы получить представление о совместимости кандидата с вашей командой. Остерегайтесь рекомендовать к найму кандидата, который не вписывается в существующую в организации практику работы, потому что порой стиль работы значит столько же сколько и сама суть дела.

5. Сильные и слабые стороны. Наша задача – определить их и рассказать о них заказчику. Совет: спросите кандидата об обязанностях, которые ему не нравится выполнять. Мы редко хорошо делаем нелюбимые дела.

6. Чего ожидает  кандидат от новой должности? Все чего-то хотят. Сделайте все необходимое, чтобы получить эту информацию. Не бойтесь уходить в сторону, задавая вопросы, предполагающие много вариантов ответа, до тех пор, пока кандидат не скажет все, что вам нужно узнать. Трудно определить, каковы шансы на успешный наем, если не знаете, что кандидат хочет получить от новой должности.

7. Рассматривает ли кандидат другие предложения от работодателей? Это важный вопрос. Если у кандидата есть на примете три других компании плюс еще два предложения придут с завтрашней почтой, это непременно надо знать. Если заказчик собирается выступить с предложением, пора рассказать ему о том, какую конкуренцию он имеет, и дать делу быстрый ход.

8. Чего будет стоить заключение сделки? Разговор становится более конкретным и приобретает оттенок логики «заключения сделки». В пункте 6 говорилось об ожиданиях кандидата. Здесь же  этим ожиданиям дается количественное выражение. Например, если кандидат хочет получать больше денег, сейчас мы должны оценить, во что нам может обойтись заключение сделки.

9. Может ли кандидат выполнять работу на искомой должности? Хотя вы имеете право не располагать узкопрофессиональными знаниями, необходимыми для того, чтобы безошибочно определить самого лучшего кандидата на конкретную должность, вы должны в конце интервью сформулировать свое мнение о том, сможет ли этот кандидат выполнять свои обязанности на искомой должности. Дать заключением, где должно быть указано ваше мнение, основанное на информации, полученной в процессе интервью, а не на одной интуиции. Высказывая свое суждение, опирайтесь на то, чего достиг кандидат на данный момент и как это связано с его нынешней должностью. Если эта информация не дает вам возможности составить основательное мнение о кандидате, вам надо копать глубже, до тех пор, пока у вас в руках не окажутся действительно надежные аргументы, доказывающие пригодность или непригодность кандидата к выполнению работы на позицию, на которую он претендует.

10. Вольется ли кандидат в культуру компании? Предсказывать будущее – непростое занятие, однако в данном случае придется хотя бы попытаться оценить шансы кандидата на успех. Не всякий, кто способен справляться с должностными обязанностями, сможет успешно работать в компании, потому что существует корпоративная культура, которая играет здесь отнюдь не последнюю роль. Если у вас есть основания полагать, что кандидат может стать «белой вороной» в организации, обязательно поднимите этот вопрос на собеседовании.

Что заказчики действительно ценят – так это основательную информацию о кандидате, полученную в результате хорошо проведенного интервью. Соберите эту информацию и станьте на один шаг ближе к тому, чтобы превратиться в рекрутера мирового класса.