Внутренние документы
организации, с которыми имеют дело сотрудники
кадровых служб, можно четко разделить на шесть основных видов (групп):
- локальные нормативные
акты,
- распорядительные
документы,
- документы,
подтверждающие трудовую деятельность работника,
- информационно-расчетные
документы,
- официальная
внутренняя переписка,
- журналы (книги) учета
и регистрации документов.
Документы, входящие в
каждую из этих групп, имеют свои
особенности: по-разному разрабатываются, утверждаются и вводятся в
действие.
Локальные нормативные
акты определяют
общие принципы работы организации. В них устанавливается режим труда и
отдыха
сотрудников, их должностные функции, система оплаты труда и
премирования, основные
права и обязанности сторон трудового договора.
Разрабатываются эти
документы в
соответствии с действующим трудовым законодательством и не должны ему
противоречить.
К данному виду
внутренних документов относятся приказы и распоряжения
руководителя.
Распоряжения делятся
на две самостоятельные группы:
1 - приказы по
основной деятельности организации (по
производственным вопросам, об утверждении в организации штатного
расписания,
инструкции по кадровому делопроизводству, порядка проведения
аттестации);
2 - приказы по
личному составу (о приеме на работу, об увольнении,
о переводе на другую должность, о предоставлении отпусков, о поощрениях
и
дисциплинарных взысканиях).
- трудовая книжка,
- трудовой договор,
- справка о трудовой
деятельности,
- копии приказов о
приеме на работу и увольнении сотрудников.
Информационно-расчетные
документы ведутся кадровой службой для
учета персональных данных сотрудников, для закрепления информации,
связанной с
их трудовой деятельностью:
- личная карточка
работника,
- штатное расписание,
- график отпусков,
- табель учета рабочего
времени,
- график сменности,
- личные дела.
Форма большинства
этих документов также
унифицирована.
Используется для
документального оформления всех кадровых решений.
Например,
руководитель структурного
подразделения, желая наказать подчиненного за прогул, требует от него
объяснительную записку. А затем обращается к директору организации с
докладной
запиской, в которой просит привлечь виновного сотрудника к
дисциплинарной
ответственности.
Если же речь идет о
поощрении работника
за трудовые заслуги, начальник направляет в адрес директора
представление о
поощрении работника.
При помощи внутренней
служебной
переписки происходит также официальный обмен мнениями между
должностными лицами
организации, между должностными лицами и руководством организации.
Регистрационные
журналы (книги) ведутся
в организации для учета кадровой документации. Правильный учет
документа (с
присвоением определенного номера и с отметкой о дате регистрации)
придает ему
юридическую силу.
Формы некоторых
журналов и книг
утверждаются официальными органами, другие же формы разрабатываются
самой
организацией.
Например, форма книги
учета движения
трудовых книжек и вкладышей к ним утверждена постановлением Минтруда
России от
10 октября
А журнал учета личных
дел или журнал
учета прохождения медицинских осмотров не имеет
рекомендуемой формы, поэтому разрабатывается самой
организацией по
своему усмотрению.
Все ранее
перечисленные внутренние документы организации делятся
на три блока:
- обязательные,
- условно обязательные
(зависящие от специфики организации),
- рекомендательные.
Обязательные документы должны вестись
всеми без исключения организациями, независимо от их
организационно-правовой
формы, сферы деятельности и численности персонала. Все эти документы
либо
прямо, либо косвенно названы в Трудовом кодексе.
Документы, зависящие
от специфики
организации,
обязательны только
для определенных компаний. В большей степени
это относится к организациям с вредными условиями труда. Если в
организации
есть профессии, которые закон относит к профессиям с вредными условиями
труда,
то для данной компании становится обязательной разработка
дополнительных
инструкций.
Например, о
прохождении инструктажа при
работе с опасными объектами или о прохождении периодических медицинских
осмотров.
Рекомендательные
документы
служат для
оптимизации работы с кадрами. Они могут быть, а могут и не быть в
организации.
Все зависит от решения директора или руководителя кадровой службы.
Например, должностные
инструкции
специалистов, положение по оплате труда или положение о премировании
есть
далеко не в каждой компании.
